징계해고의 요건은? 노동사건변호사

징계해고의 요건은? 노동사건변호사

 

 

징계해고란 징계처분 중에 제재로서의 효과가 가장 강한 것으로 근로관계 소멸을 시키는 사용자의 일방적 의사표시를 말합니다.
그렇다면 징계해고의 요건은 어떻게 될 까?
오늘은 이에 대해서 노동사건변호사 지영준변호사와 함께 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

 

 

징계해고는 근로자의 행태상 사유에 따른 해고를 말하며, 징계해고의 요건으로는 일반적으로 취업규칙 또는 단체협약에 규정이 되는데, 근로제공의무 위반을 하거나 기업에 대한 충실의무 위반을 한 경우 등으로 기업의 경영질서에 부적격한 경우 징계로서 행해지는 해고를 말합니다.

 

행정해석은 근로자측의 귀책사유로 근무태도불량과 사업장내 범법행위, 경력위조 등의 3가지를 들고 있습니다.

 

 

 

 

 

 

징계해고의 정당성은?

 

사용자는 근로자를 정당한 이유가 없이 해고를 하지 못합니다. 그래서 해고의 정당한 사유가 없는 징계해고는 부당해고로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 가 있습니다.

징계 양정을 과도하게 해서 해고를 할 만한 사유가 아님에도 해고를 한 경우는 정당한 이유 없는 해고가 됩니다.

 

대법원은 근로자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우에는 어떤 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이지만 징계권자가 재량권의 행사로 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어서 징계권자에게 맡겨진 재량권 남용을 한 것이라고 인정이 되는 경우는 그 징계처분은 위법합니다.

 

 

 

 

 

「근로기준법」에서는 해고예고와 해고의 서면통지를 통하여 해고절차를 제한하고 있습니다. 해고사유 등의 서면통지 의무위반을 한 해고는 효력이 없습니다. 단, 해고예고를 하지 않은 해고는 유효합니다.

 

대법원에서는 단체협약·취업규칙에서 정한 절차적 제한 규정위반을 한 채 이루어진 해고는 절차상의 하자가 치유가 되는 예외적인 경우를 제외하고 무효라고 보고 있습니다.

 

단, 다시 절차를 이행하게 되면 정당한 해고가 될 수 있습니다. 그래서 징계해고가 위의 적법한 절차를 거치지 않은 경우는 그 해고는 무효입니다.

 

 

 

 

 

 

질문) 공장에서 근무 중에 손가락이 절단되는 장해를 입었는데, 공장에서 더 이상 생산 업무를 담당을 할 수 가 없다고 해고를 하였습니다. 정당한 해고인 것일까요?

 

답변)장해를 이유로 한 해고는 신체장해를 입게 된 경위와 노동능력 상실 정도, 사고 당시 에 담당을 하고 있었던 업무의 성격과 내용, 잔존 노동력 등을 종합적으로 판단을 하여야 됩니다.

 

사례의 경우 대법원에서는 업무상의 재해를 당해서 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어 임시방편으로 공정점검 업무를 하게 하였지만 그 업무조차 원활하게 수행을 하지 못하였고, 전신 육체노동을 필요로 하는 생산부 업무특성상 해당 근로자의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘든 경우는 해고의 정당성 인정이 된다고 판단을 하였습니다.

 

 

 

 

 

징계해고의 요건에 대해서 알아보았습니다. 노동사건에 관해서 분쟁이 발생하신 경우 변호사의 자문을 받으며 진행하는 것이 효과적입니다.
노동사건변호사 지영준변호사는 다양한 노동 관련 행정소송의 노하우를 갖춘 변호사로 여러분들의 분쟁을 명쾌하게 도와드리겠습니다.