부당해고 구제신청했어도

부당해고 구제신청했어도

근로기준법은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고시기, 해고사유, 해고절차에 제한을 두고 있는데요. 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없는 해고인 부당해고를 하면 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

 

민법에 따르면 근로계약은 계약자유의 원칙에 따라 일정한 요건이나 손해배상을 전제로 자유롭게 해지할 수 있습니다. 그러나 경제적 및 사회적으로 우월한 위치에 있는 사용자가 계약자유의 원칙에 따라 해고를 자유롭게 할 수 있도록 한다면 근로자는 언제 해고될지 모르는 불안정한 상태에서 사용자에게 근로를 제공해야 하는 문제가 생길 수 있는데요.

 

이러한 문제를 보완하기 위해 근로기준법은 사용자의 일방적 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 해고에 대해 해고사유를 제한하고 있습니다. 이와 관련해서 부당해고 구제신청과 관련된 판례를 살펴보겠습니다.

 

프로축구단 A에서 경호 관련 업무를 담당한 ㄱ씨는 2013년 11월 해고됐습니다. 경호업체를 변경해주는 대가로 업체로부터 골프채와 식사 등의 접대와 뇌물을 받았다는 이유였는데요. ㄱ씨는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈습니다. ㄱ씨는 "회사가 근로조건을 모기업인 B사와 동일하게 해주기로 했기 때문에 징계절차도 B사와 같은 절차로 이뤄져야 하는데 소명기회도 없이 해고당해 무효"라고 주장했습니다.

 

프로축구단 A는 원래 B사 소속이었지만 2009년 별도 법인으로 분사했는데요. ㄱ씨도 이때 B사에 사직서를 제출하고 전적에 동의한 것으로 나타났습니다. 노동위는 ㄱ씨의 주장이 일리가 있다며 부당해고 구제신청을 받아들였습니다. A측은 이에 반발해 소송을 냈습니다.

 

법원은 A가 중앙노동위원회위원장을 상대로 낸 부당해고 구제심판 취소소송에서 1심과 같이 "해고는 적법하다"고 하며 A의 손을 들어줬습니다.

 

재판부는 판결문을 통해 "축구단 단장이 직원들에게 '최소한 B사 수준으로 맞춰주는 쪽으로 노력하겠다'고 이야기 했을 뿐이었고, 새로운 법인 설립 당시 직원들 사이에 주로 논의된 것은 임금 부분이었다"고 판결 이유를 밝혔습니다.

 

이어서 재판부는 "A의 징계절차 규정에 소명기회를 따로 부여하도록 하는 조항이 마련돼 있지 않은 이상 B사 징계절차와 달리 소명기회 없이 해고했더라도 위법 하다고 볼 수 없다"고 설명했습니다.

 

지금까지 부당해고 구제신청과 관련해서 판례를 살펴보았습니다. 이와 관련해서 다양한 법적 분쟁이 발생할 수 있으며 판단도 다양해 지고 있는데요. 따라서 이와 관련해서 문제가 발생하셨다면 관련 변호사인 지영준변호사와 먼저 상의하시기 바랍니다.