근로기준법상 근로자 여부는

근로기준법상 근로자 여부는

 

 

오늘은 본사가 아닌 자회사 임원에게 지시 및 평가, 감독을 받은 사람이 갑자기 일방적으로 해고를 당했다면, 근로기준법상 근로자로 인정되어 구제될 수 있는지 관련 판례를 통해서 살펴보도록 하겠습니다.

 

A씨는 미국에 본사를 둔 세계적인 제조업체인 B사의 한국지사 가전사업부에서 96년부터 근무하면서 부장, 이사를 거쳐 2008년 상무로 승진했습니다. 

B사의 한국지사에는 8개의 사업부가 있었는데, 그 중 1개의 사업부만 본사가 관리했고 가전사업부를 포함한 7개 사업부는 B사의 자회사에서 관리했는데요. 따라서 A씨도 본사의 자회사 임원에게 일주일에 한 번씩 주간 보고를 하고 업무를 총괄했습니다. 그러나 2015년, B사가 돌연 A씨를 해고했습니다.

 

이에 A씨는 B사의 취업규칙을 적용 받았고, 근로소득세가 원천 징수되는 등 근로기준법상 근로자이므로 일방적으로 해고하는 것은 부당하다고 반발했는데요. 

그러나 B사는 회사는 A씨에 대해 어떠한 근태관리도 하지 않았으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 주장했습니다. 이후 A씨는 B사를 상대로 소송을 냈습니다.

 

A씨가 B사를 상대로 낸 해고 무효소송에서 재판부는 A씨는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 원고인 A씨의 청구를 기각했습니다. 이러한 재판부의 판결에 대해 이유를 판결문을 통해서 살펴보겠습니다.

 

재판부는 판결문에서 A씨는 업무를 처리하면서 본사 자회사의 임원에게 보고하거나 그의 지시를 받았을 뿐 B사의 대표이사, 감사, 대한민국에서의 대표자로부터는 구체적인 업무상 지휘 및 감독을 받은 적이 없다고 설명했는데요. 

따라서 취업규칙이 적용되고, 근로소득세가 원천 징수되며, 사회 보험이 적용된다는 이유만으로 근로기준법상 근로자라고 인정할 수는 없다고 밝혔습니다.

 

이어진 판결문에서 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단하려면, 근로계약이 민법상의 고용 계약이든 도급 계약이든 그 형식에 관계 없이 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 따져봐야 한다고 말했습니다.

또한 업무의 내용이 사용자에 의해 정해졌는지, 사용자에게 직접적인 지휘 및 감독을 받는지, 사용자에 의해 근무시간과 근무장소가 지정되고 구속 받는지 여부 등이 인정되어야 근로자로 인정받을 수 있다고 판시했습니다.

 

지금까지 근로기준법상 근로자 여부와 관련하여 살펴본 판례를 정리하면 글로벌 기업의 한국 지사에서 근무하는 상무 이사가 본사가 아닌 자회사 임원에게 지시, 평가, 감독을 받았다면 근로자로 인정될 수 없다는 재판부의 판결이었습니다.

 

이와 같이 관련법률에 있어서 궁금하신 점이나 회사와 근로자 사이의 분쟁 및 소송이 발생하실 경우 해당 법률에 능한 지영준 변호사에게 법률 자문을 구하시기 바랍니다. 여러분께서 겪고 계시는 어려움을 보다 원활하게 해결하실 수 있도록 도와드리겠습니다.