정당한 해고 사유 될까?

정당한 해고 사유 될까?

 

사용자는 근로자를 정당한 이유가 없이 해고를 하지 못합니다.

통상해고와 징계해고에서 정당한 이유는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.
이번 시간에는 정당한 해고에 관해서 알아보도록 하겠습니다.

 

 

 

 

 

 

사용자는 근로자에게 정당한 이유가 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하게 되어 있습니다.

 

정당한 이유는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 가 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우입니다.

 

경영상 이유에 의한 해고에서 사용자가 근로기준법 제24조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어서 근로자해고를 한 경우엔 「근로기준법」 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 보고 있습니다.

 

해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장과 입증책임은 사용자에게 있습니다.

 

 

 

 

 

 

통상 해고사유의 정당성이란?

 

통상해고의 경우라고 해도 취업규칙상 해고사유로 규정을 하고 있다는 사정만으로 이에 기한 해고가 당연히 정당하다고 볼 수 없으며, 나아가 그 해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유에 해당을 한다고 인정이 될 경우만 그 해고가 정당합니다.

 

 

 

 

 

 

징계해고사유의 정당성은?

 

사용자가 근로자에게 어떤 사유가 있음을 들어서 징계해고를 하고자 할 경우에는 그 사유가 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정한 징계해고사유에 해당이 되어야 합니다.

 

징계해고가 정당성을 부여받기 위해서는 구체적인 사안에서 사회통념상 근로계약 존속을 시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있음을 요하는 것이기는 하지만, 일단 해고사유에 해당이 되는 이상 근로자 과실 정도, 피해의 경중, 평소 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 보아서 해고의 상당성 여부 판별을 할 수 가 있습니다.

 

 

 

 

 

 

해고할 수 있는 징계사유 규정을 한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 합니다.

 

징계해고사유 해당 여부는 위반행위가 행하여진 시점을 기준으로 판단을 합니다.
질문) 동일한 사유에 대하여 갑근로자는 해고를, 을근로자는 정직 3개월을 했을 경우에 형평의 원칙에 반하지 않나요?

 

답변)  동일한 사유임에도 특정근로자에 대해서만 다른 징계처분를 했다면 형평의 원칙에 반해서 징계권을 남용한 것으로 판단할 여지가 있지만, 이에 대해서는 근로자의 비위행위 동기, 징계사유 발생 이후 정황, 그 밖의 여러 사정을 함께 고려해서 결정을 할 문제입니다.

 

 

 

 

 

 

 

정당한 해고 사유에 대해서 알아보았습니다. 부당한 징계 처분을 받으신 경우 행정심판이나 행정소송을 통해서 구제를 받으실 수 있습니다.
지영준변호사는 징계 관련 행정소송에 다양한 노하우를 갖춘 변호사로 여러분들의 징계관련 분쟁을 명쾌하게 도움을 드리겠습니다.